绩效管理是注重持续性的双向沟通、绩效改进、人力资源发展的管理概念，透过策略性和整合性的过程，改进组织成员的工作绩效、发展个人和团队的能力，促使组织能够更有效地达成其目标与使命。员工的绩效可视为与工作相关的行为所产出的成果和成效，也代表其行为（或行动）对组织的贡献，而如何让员工实际的工作结果达到组织预期的结果，藉由不断地改善，达到更高的标准，促使员工创造更佳的绩效，亦即绩效管理所关注的绩效改进。绩效管理一词最早由Beer及Ruh于1976年所提出，然而直到1980年代中期方受到瞩目，主要是因过去管理学的理论，随着时间的发展和演进，面临了新的需求和挑战，而绩效管理的概念融合了更多观点和方法并赋予新的意义，因而受到重视。绩效管理不仅注重成果、成效，相较于事后的总检核，它更关注前期的计划与过程中的持续检核，及工作投入时所需的知识、技巧等能力，其所强调重点包括：（1）沟通、回馈与共识；（2）持续改善与发展；（3）绩效测量与检核。故绩效管理与改进可视为规划、训练、考评的循环，规划即建立目标和方针；训练即由管理者给予回馈进而调整改善员工的绩效；考评即以正式的机制，对于员工的绩效予以记录和提供相对的奬励报酬。这个循环的基本环节在于主管与部属（或组织与个人）对于目标上的共识、绩效的衡量、意见的回馈、正向强化、对话；透过主管与部属持续的对话，让员工了解组织的愿景、使命、目标，以及员工在工作投入时所需的知识、技巧等能力；传达清楚明确的成效目标与对成员的期望，促使组织成员持续追求更高的标准，发展人力以达到更优异的绩效，藉此过程的实践，将个人与组织的成就紧密连结，创造由下而上的组织文化。Armstrong, M. (2000). Performance management : Key Strategies and Practical . Guideline. Dover, N.H.: Kogan Page. Armstrong, M. (2006). Performance management : Key Strategies and Practical Guideline. Dover, N.H.: Kogan Page. Krausert, A. (2009). Performance management for different employee groups : A contribution to employment systems theory. Heidelberg : Physica-Verlag. Mitchell, Donna. (2007). Performance management. Chandni Chowk, Delhi: Global Media.
Armstrong, M. (2000). Performance management : Key Strategies and Practical . Guideline. Dover, N.H.: Kogan Page. Armstrong, M. (2006). Performance management : Key Strategies and Practical Guideline. Dover, N.H.: Kogan Page. Krausert, A. (2009). Performance management for different employee groups : A contribution to employment systems theory. Heidelberg : Physica-Verlag. Mitchell, Donna. (2007). Performance management. Chandni Chowk, Delhi: Global Media.
